Sección Laboral: Extensión de la relación laboral

Introducción

Por un lado, es necesario tener en cuenta que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de una relación laboral, esto es, si existe un inicio del vinculo, también existe un final, cualquiera que sea la causa de este final, desde el despido, hasta el fallecimiento de la persona o la disolución del empleador.

Por otro lado, somos consientes que el contrato de trabajo,  es sin lugar a dudas, una de las instituciones más importantes del derecho del trabajo, pues es ahí donde se plasman las voluntades, obligaciones, responsabilidad y compromisos de las dos partes de una relación laboral: el empleador y el trabajador.

La relación laboral es el cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo de las partes, la cual se extingue cuando cesan definitivamente sus obligaciones. Tal es el caso que, nuestro ordenamiento legal, ha establecido modalidades de extinción, las cuales pueden provenir de la voluntad del trabajador, por decisión mutua entre las partes, por decisión unilateral del empleador y otras formas de extinción; todas aquellas que plasmaremos en el presente informe.

Causas de la Extinción

El Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en su artículo 16 señala como algunas de las causas de la extinción de la relación laboral las siguientes:

1) Fallecimiento del trabajador o empleador

Toda relación laboral se extingue por el fallecimiento del trabajador, en consecuencia, por muerte del empleador también se extingue la relación laboral, si este es una persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve plazo para efectos de la liquidación del negocio, cuyo convenio no podrá exceder de un año, y deberá ser comunicado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro correspondiente.

2) Renuncia del trabajador

El trabajador que renuncie a su puesto de trabajo deberá comunicarlo por escrito a su empleador con una antelación de treinta (30) días calendarios, en cuyo caso el empleador lo podrá exonerar de dicho plazo a pedido del renunciante o por iniciativa propia, en el primer caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

En caso de negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo, en caso de que el trabajador deje de laborar, incurrirá en falta grave por abandono de trabajo, además se debe entender que la puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador, equivaldrá a una renuncia.

3) Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria y vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad

Se extingue el contrato de trabajo y/o la relación laboral, cuando se ejecuta su objeto en su totalidad (en el caso de contratos para obra o servicio determinado), o cuando se deja de surtir efectos por cumplimiento de la condición prevista para su término, o cuando vence el plazo estipulado en el contrato.

4) Mutuo disenso entre trabajador y empleador

El mutuo disenso se produce cuando el trabajador y empleador expresan su voluntad de extinguir la relación laboral, el acuerdo de poner fin a la relación laboral debe constar por escrito o en el documento donde consta la liquidación de los beneficios sociales.

5) Invalidez absoluta permanente del trabajador

La presencia de esta causal origina de pleno derecho la extinción de la relación laboral, la misma que deberá ser declarada por el ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Cabe señalar que la invalidez absoluta temporal solo suspende el contrato por el tiempo de su duración, la invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.

6) Jubilación

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a la pensión de jubilación a cargo de la Oficina Nacional Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Pensiones, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80 % de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100 % de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

Esta causal de extinción de la relación laboral es obligatoria y automática cuando el trabajador cumpla setenta (70) años de edad, salvo pacto en contrario, y también deberá ser formalizada por el empleador por escrito, con el fin de que el trabajador cesado inicie el trámite de la pensión correspondiente.

Despido

Se define al despido como la finalización unilateral del contrato de trabajo por decisión del empleador, pudiendo ser justificado (fundado en un incumplimiento previo del trabajador relacionada a su conducta o su capacidad), arbitrario (sin motivo que justifique el despido), nulo y despido indirecto (hostilización al trabajador), puntos que desarrollaremos a continuación.

1) Despido justificado

La extinción de la relación laboral se origina por causa justa prevista por la LPCL, la misma que puede derivarse o por la capacidad del trabajador o por su conducta, así mismo,  la demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

• Deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales, sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.

• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

• Comisión de falta grave

• Condena penal por delito doloso

• Inhabilitación del trabajador

De conformidad con lo establecido en el artículo 25 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Son faltas graves equiparables al despido, las siguientes:

1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

2. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o, en su defecto, de la policía o de la fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

3. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

4. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

5. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

6. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

7. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia, tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

8. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

9. El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o mas de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

10. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador, cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

Las faltas graves señaladas anteriormente se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

Despido arbitrario

Si el trabajador es despedido del centro de trabajo en forma injustificada o arbitraria, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones, y las fracciones de año se abonarán por dozavos y treintavos, según corresponda.

Despido nulo

Es nulo el despido que tenga por motivo:

1. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

2. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.

3. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) antes señalado.

4. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.

5. El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.

6. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

7. De conformidad con la Ley N.º 26626, es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador de VIH/sida.

Despido indirecto: hostilidad

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

1. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente (salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador)

2. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría

3. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio

4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador

5. El acto de violencia o el falta grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia

6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole

7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador

8. El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso

9. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley N.º 27492, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, la cual tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación.

Terminación de la Relación Laboral por Causa Objetiva

Constituyen causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo las siguientes situaciones:

1) Caso fortuito o fuerza mayor

Si el caso fortuito o fuerza mayor son de una gravedad que conllevan a la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá solicitar la terminación de los contratos individuales de trabajo para lo cual se deberá observar el procedimiento previsto en el artículo 48 de la LPCL, en lo referente a la extinción de los contratos de trabajo por motivos económicos y análogos, el cual presentamos en el acápite 11.4.

2) Disolución y liquidación de la empresa y quiebra

Esta causal parte del acuerdo de disolución y liquidación de la empresa adoptada por la Junta de Accionistas o el órgano societario que haga sus veces en otras formas societarias, y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá en el plazo de diez (10) días naturales computados a partir de la notificación notarial comunicándose el cese de los trabajadores.

En este sentido, los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo; y las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

3) Reestructuración patrimonial

La Ley del Sistema Concursal establece que el administrador o liquidador de empresas en estado de insolvencia declarado por la comisión podrá cesar a los trabajadores de la empresa correspondiente, para cuyo efecto cursará un aviso notarial con una anticipación de diez (10) días naturales a la fecha prevista para el cese.

La Quinta Disposición Complementaria y Final de la Ley del Sistema Concursal señala en el caso cese colectivo, que solamente desde la suscripción del convenio de liquidación se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursará aviso notarial con una anticipación de diez (10) días calendario a la fecha prevista para el cese. Los ceses anteriores a la suscripción se regirán por las leyes laborales vigentes.

4) Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

De conformidad con el artículo 48 del Decreto Supremo N.º. 003-97-TR, la extinción de los contratos de trabajo, solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez por ciento (10 %) del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:

1. La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente.

2. La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.

3. En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.

4. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

5. La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de este, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes:

6. Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

7. Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.

8. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.

Definición de situación económica aplicable al despido colectivo por motivos económicos

Conforme al Decreto Supremo N.º 013-2014-TR, se estableció la definición de situación económica aplicable al despido colectivo por motivos económicos, señalándose las siguientes consideraciones:

Situación económica de la empresa. La situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza, con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa.

La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa o, en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.

Procedimiento del Despido Justificado

El empleador para despedir a un trabajador por causa relacionada con su conducta o con la capacidad del trabajador, deberá seguir los siguientes procedimientos:

Comunicado del preaviso de despido

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. El plazo de seis días podrá ser prorrogado por el empleador cuando para ello exista causa justificada.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique el derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Comunicado del despido

El empleador podrá despedir al trabajador después de efectuado el descargo o luego de haber transcurrido el plazo de seis o de treinta días —según sea el caso— sin que el trabajador haya presentado el descargo respectivo.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar causa distinta a la imputada en la carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido, el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.

Las comunicaciones de preaviso y de aviso de despido serán válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquél. Igualmente el empleador podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo.

Derechos del Trabajador y el Empleador

Se debe recalcar que el despido de un trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a una indemnización por despido (pero si el trabajador es despedido en forma injustificada o arbitraria, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones, y las fracciones de año se abonarán por dozavos y treintavos, según corresponda).

Ahora bien, concluido el trámite del despido justificado, el trabajador despedido tendrá derecho al pago de su compensación por tiempo de servicios, remuneración vacacional pendiente y/o récord trunco vacacional, gratificación de Fiestas Patrias o de Navidad truncas, certificado de trabajo, el pago proporcional de las remuneraciones periódicas y a las utilidades.

Por otro lado, si la falta grave cometida por el trabajador origina perjuicios económicos a su empleador, este tiene la opción de interponer una demanda judicial por daños y perjuicios.

Retención por falta grave que origina perjuicio al empleador

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, este deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.

La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder.

Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de servicios e intereses.

Asimismo, si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su compensación por tiempo de servicios, así como de entregar la certificación de cese de la relación laboral. Para estos efectos, se tomará como referencia la remuneración percibida por el trabajador al cese de la relación laboral.